來自：臨沂市金諾人力資源服務有限公司 欄目：政策資訊 日期：2023/10/11 瀏覽統(tǒng)計：2340 |
青島市、煙臺市、濰坊市、威海市、日照市各區(qū)、縣（市）人力資源社會保障局： 根據(jù)《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國勞動合同法實施條例》《勞務派遣暫行規(guī)定》《勞務派遣行政許可實施辦法》《山東省勞動合同條例》等有關規(guī)定，我們制定了《企業(yè)勞動用工指導手冊（2023版）》，旨在指導服務膠東經(jīng)濟圈企業(yè)正確執(zhí)行勞動保障法律法規(guī)規(guī)定，規(guī)范勞動用工行為，助力企業(yè)持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展，維護勞動關系和諧穩(wěn)定，優(yōu)化城市營商環(huán)境，請參考使用。 附件：企業(yè)勞動用工指導手冊（2023版） 青島市人力資源和社會保障局 濰坊市人力資源和社會保障局 煙臺市人力資源和社會保障局 威海市人力資源和社會保障局 日照市人力資源和社會保障局 2023年8月24日
附件:
企業(yè)勞動用工指導手冊（2023版） 青島市人力資源和社會保障局 煙臺市人力資源和社會保障局 濰坊市人力資源和社會保障局 威海市人力資源和社會保障局 日照市人力資源和社會保障局
前言
為進一步指導服務膠東經(jīng)濟圈企業(yè)正確執(zhí)行勞動保障法律法規(guī)規(guī)定，規(guī)范勞動用工行為，助力企業(yè)持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展，維護勞動關系和諧穩(wěn)定，優(yōu)化城市營商環(huán)境，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國勞動合同法實施條例》《勞務派遣暫行規(guī)定》《勞務派遣行政許可實施辦法》《山東省勞動合同條例》等勞動保障法律法規(guī)，制定本指導手冊，供企業(yè)參考。
目錄
一、勞動關系建立篇 （一）勞動者的法定勞動年齡 （二）企業(yè)與招用的退養(yǎng)人員等的法律關系 （三）企業(yè)與招用的退休人員的法律關系 （四）企業(yè)與招用的在校學生的法律關系 （五）未簽訂書面勞動合同的勞動關系確認情形 （六）分公司與勞動者訂立勞動合同 （七）在用工前訂立勞動合同的，勞動關系建立時間 二、勞動合同管理篇 （一）勞動合同訂立 （二）試用期 （三）勞動合同的履行和變更 （四）勞動合同的解除和終止 三、工作時間制度篇 （一）標準工時制 （二）特殊工時制 （三）加班加點規(guī)定 四、休息休假制度篇 （一）休息日 （二）法定休假日 （三）婚喪假 （四）產(chǎn)假、陪產(chǎn)假、育兒假、哺乳假 （五）老人護理假 （六）帶薪年休假 （七）病假 （八）其他假期 五、工資福利制度篇 （一）工資構成 （二）最低工資標準 （三）工資如何支付 （四）工資支付形式 （五）企業(yè)未依法支付工資的法律責任 （六）用人單位停工停產(chǎn)歇業(yè)期間工資支付 （七）防暑降溫費 六、勞務派遣制度篇 （一）用工單位 （二）勞務派遣單位 七、勞動規(guī)章制度篇 （一）勞動規(guī)章制度的性質和作用 （二）勞動規(guī)章制度的制定修改 （三）勞動規(guī)章制度的內容 （四）違反規(guī)章制度解除勞動合同的情形 （五）勞動規(guī)章制度內容常見問題 （六）勞動規(guī)章制度違法的法律后果 八、集體合同制度篇 （一）提出要約 （二）產(chǎn)生代表 （三）集體協(xié)商 （四）討論通過 （五）報送審查 （六）公示 九、新就業(yè)形態(tài)用工篇 （一）勞動用工 （二）勞動報酬 （三）休息休假 （四）集體協(xié)商 十、勞動爭議處理篇 （一）勞動爭議范圍 （二）勞動爭議處理途徑 （三）勞動爭議預防工作 （四）勞動爭議協(xié)商和解 （五）勞動爭議基層調解 （六）勞動爭議仲裁與訴訟 （七）常見問題
一、勞動關系建立篇
勞動者的法定勞動年齡是年滿十六周歲至法定退休年齡。禁止企業(yè)招用未滿十六周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須遵守國家有關規(guī)定，并保障其接受義務教育的權利。企業(yè)錄用年滿十六周歲不滿十八周歲的未成年工，應到人力資源社會保障行政部門辦理登記備案。營業(yè)性娛樂場所、酒吧、互聯(lián)網(wǎng)上網(wǎng)服務營業(yè)場所等不適宜未成年人活動的場所不得招用已滿十六周歲的未成年人。
企業(yè)內部退養(yǎng)人員、待崗人員以及經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，到新用人單位工作并符合勞動關系構成要件的，視為同時與新用人單位建立勞動關系。
企業(yè)招用已享受基本養(yǎng)老保險待遇人員或者達到法定退休年齡人員，應當與被招用人員訂立書面勞務協(xié)議，明確雙方的權利義務。
在校學生利用業(yè)余時間勤工助學，不視為就業(yè)，未建立勞動關系。用人單位招用年滿十六周歲的在校學生的，應當與被招用人員訂立書面勞務協(xié)議，明確雙方的權利義務。 企業(yè)招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。 1.用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格； 2.用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
3.勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。
依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的分支機構，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的分支機構與勞動者訂立勞動合同應當取得用人單位的委托授權。 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。 二、勞動合同管理篇
1.訂立時間及形式 用人單位與勞動者應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同（非全日制用工可訂立口頭協(xié)議）。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以采用電子形式訂立書面勞動合同。 2.未訂立勞動合同的法律后果 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，依法應當向勞動者每月支付二倍的工資；自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，視為雙方訂立了無固定期限勞動合同。 3.勞動合同種類 分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務為期限的勞動合同。 （1）固定期限勞動合同：是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同。 （2）無固定期限勞動合同：是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外， 應當訂立無固定期限勞動合同：①勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；②用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；③連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條(第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。)和第四十條第一項、第二項(第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 （3）以完成一定工作任務為期限的勞動合同：是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。 4.續(xù)訂勞動合同的認定 用人單位與勞動者在解除或者終止固定期限勞動合同之日起三個月內，再次與勞動者訂立固定期限勞動合同的，視為連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同。勞動合同期滿，用人單位與勞動者協(xié)商一致延長勞動合同期限的，視為用人單位與勞動者續(xù)訂勞動合同。 5.勞動合同中止 （1）有下列情形之一的，勞動合同可以中止：①用人單位與勞動者以書面形式協(xié)商一致的；②勞動者因涉嫌違法犯罪被限制人身自由的；③因不可抗力致使勞動合同暫時不能履行的；④法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。 （2）勞動合同中止期間的權利義務：勞動合同中止期間，勞動關系保留，勞動合同暫停履行，用人單位可以不支付勞動報酬并停止繳納社會保險費。 （3）勞動合同中止期間不計算為勞動者在用人單位的工作年限。勞動合同中止履行的情形消失，除已經(jīng)無法履行的外，應當恢復履行。 6.注意事項 （1）用人單位不能以已辦理就業(yè)、社保登記或勞動用工備案為由，不與勞動者訂立書面勞動合同。 （2）勞動合同應具備必備條款，約定內容應當符合法律、行政法規(guī)規(guī)定。用人單位可以登陸人力資源社會保障部門官方網(wǎng)站下載示范文本用作參考，也可結合用人單位實際情況自行制定勞動合同文本。 （3）勞動者拒絕簽訂勞動合同的，用人單位應依法與其終止勞動關系，及時辦理終止勞動關系手續(xù)。
（4）按照《勞動合同法》規(guī)定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔違約金，即在培訓服務期約定中及在競業(yè)限制約定中。除以上情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金。 用人單位可以與勞動者在勞動合同中約定試用期，試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同不得單獨約定試用期。只約定試用期，沒有約定勞動合同期限的，試用期不成立，該期限視為勞動合同期限。 1.試用期期限 （1）勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月； （2）勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月； （3）三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 2.哪類勞動合同不能約定試用期 （1）勞動合同期限不滿3個月的； （2）以完成一定工作任務為期限的勞動合同； （3）非全日制用工的勞動合同。 3.試用期工資 由用人單位和勞動者協(xié)商一致確定，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。 4.注意事項
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 1.用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。 2.用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行。 3.勞動合同變更主要情形 （1）經(jīng)用人單位與勞動者雙方協(xié)商一致，可以變更勞動合同； （2）勞動者不能勝任工作，用人單位可調整勞動者工作崗位； （3）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，用人單位可另行安排工作； （4）勞動合同簽訂時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，致使原合同無法履行，經(jīng)雙方協(xié)商，可變更勞動合同內容。 4.勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護和本地區(qū)上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規(guī)定執(zhí)行；用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。 5.注意事項 （1）用人單位不能因合并、分立、投資人等發(fā)生變化，單方解除勞動合同；
（2）用人單位變更勞動合同應當與勞動者協(xié)商一致。用人單位單方調整勞動者工作崗位、工作地點等，要從勞動合同約定、規(guī)章制度、勞動者工作表現(xiàn)、客觀情況變化等方面充分證明必要性、合理性和正當性。 1.用人單位無需支付經(jīng)濟補償?shù)那樾? （1）勞動者提出，雙方協(xié)商一致解除勞動合同，無需支付經(jīng)濟補償。 （2）勞動者單方提出解除勞動合同，無需支付經(jīng)濟補償情形： ①勞動者提前30天書面通知用人單位解除勞動合同； ②勞動者試用期內提前3天通知用人單位解除勞動合同； ③勞動者未提前通知用人單位，解除勞動合同的。 （3）勞動者存在過錯，用人單位單方解除勞動合同，無需支付經(jīng)濟補償情形： ①在試用期間被證明不符合錄用條件的； ②嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； ③嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。 ④勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； ⑤勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的； ⑥被依法追究刑事責任的。 （4）勞動合同終止，無需支付經(jīng)濟補償情形： ①固定期限勞動合同期滿，用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意的； ②勞動者達到法定退休年齡的； ③勞動者依法享受養(yǎng)老保險待遇的； ④勞動者死亡的或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的； ⑤勞動者自用工之日起一個月內，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位書面通知終止勞動關系的； ⑥勞動合同期滿后一個月內，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位書面通知終止勞動關系的； ⑦非全日制用工，雙方當事人任何一方通知對方終止用工的。 2.用人單位應當支付經(jīng)濟補償?shù)那樾? （1）用人單位提出解除勞動合同并經(jīng)與勞動者協(xié)商一致解除的； （2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位提出解除勞動合同的； （3）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位依法提出解除勞動合同的； （4）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議，由用人單位提出解除勞動合同的； （5）用人單位依法進行經(jīng)濟性裁員而解除勞動合同的； （6）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全，勞動者提出解除勞動合同； （7）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者提供勞動條件，勞動者提出解除勞動合同的； （8）用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者提出解除勞動合同的； （9）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險，勞動者提出解除合同的； （10）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益，勞動者提出解除合同的； （11）用人單位因《勞動合同法》第二十六條第一款(第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；)規(guī)定的情形致使勞動合同無效，勞動者提出解除合同的； （12）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，勞動合同期滿終止的； （13）用人單位被依法宣告破產(chǎn)，勞動合同終止的； （14）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散，勞動合同終止的。 3.經(jīng)濟補償 經(jīng)濟補償以2008年1月1日為界分段計算。2008年1月1日之前勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經(jīng)濟補償，工作時間不滿一年的按一年的標準支付經(jīng)濟補償；2008年1月1日之后勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經(jīng)濟補償，六個月以上不滿一年的，按一年計算，不滿六個月的，支付半個月工資的經(jīng)濟補償。 計算經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿十二個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)�，新用人單位在依法解除或者終止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。 4.違法解除勞動合同賠償金 用人單位違法解除或終止勞動合同的，勞動者要求繼續(xù)履行，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當按照經(jīng)濟補償標準二倍支付賠償金。 注意事項：賠償金的計算年限自用工之日起計算，不以2008年1月1日為界分段計算。 5.企業(yè)規(guī)模裁減人員 指按照《勞動合同法》規(guī)定，裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的情形。 （1）裁減人員條件 ①符合以下條件的用人單位可以裁減人員： A.依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的； B.生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的； C.用人單位轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的； D.其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 ②符合以下條件的人員不得裁減： A.從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的； B.在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； C.患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的； D.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； E.在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； F.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 ③符合以下條件的人員應當優(yōu)先留用： A.與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的； B.與本單位訂立無固定期限勞動合同的； C.家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。 （2）規(guī)范裁減人員程序 ①提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取意見； ②提出裁減人員方案，內容包括：明確裁減人員依據(jù)的法定情形、裁員崗位、裁員數(shù)量和比例、裁員標準、裁員名單、裁員實施時間及實施步驟、勞動合同到期終止情況、經(jīng)濟補償支付標準和方式、清償拖欠工資和補繳欠繳社會保險費的計劃等； ③將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，進行修改和完善； ④向人力資源和社會保障行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工意見； ⑤用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關規(guī)定向被裁減人員支付經(jīng)濟補償，清償拖欠職工的工資、社會保險等各項欠薪欠費，并辦理檔案、保險轉移手續(xù)。 （3）注意事項 ①裁員要符合法定條件。必須符合《勞動合同法》第四十一條(第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；（三）企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。 用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。)規(guī)定的條件，避免因裁員引發(fā)集體勞動爭議。 ②裁員要符合法定程序。應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工意見后，及時向當?shù)厝肆Y源社會保障部門提交裁員報告，依法解除與被裁減人員勞動合同。企業(yè)應按法定程序實施裁員行為，否則將承擔違法解除勞動合同風險。 ③要評估裁員風險。企業(yè)要認真評估裁員對生產(chǎn)經(jīng)營、勞動關系和企業(yè)形象的影響，充分考慮職工的承受能力，把握好裁員的節(jié)奏和力度，提前預判可能引發(fā)的風險。企業(yè)能夠采取協(xié)商解除勞動關系的，盡量不采用規(guī)模性裁員手段。 三、工作時間制度篇
目前，我國的工時制度主要有兩大類，標準工時制與特殊工時制。 標準工時制，是指勞動者每日工作8小時，每周工作40小時，每周至少休息1日的用工形式。 1.標準工時制工作時間的計算方法： 年工作日：365天-104天（雙休日）-11天（法定休假日）=250天； 季工作日：250天÷4季=62.5天/季； 月工作日：250天÷12月=20.83天/月。 2.日工資、小時工資的折算： 按照《勞動法》第五十一條規(guī)定，勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定休假日。據(jù)此，日工資、小時工資的折算為： 日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù)； 小時工資：月工資收入÷（月計薪天數(shù)×8小時）；
月計薪天數(shù)=（365天-104天）÷12月=21.75天。 特殊工時制分為綜合計算工時制度和不定時工作制度兩種。 1.綜合計算工時工作制，是指用人單位因行業(yè)特點或受季節(jié)等自然條件限制，需要安排勞動者連續(xù)作業(yè)，采取在一定周期內綜合計算工作時間的工時制度。 符合下列條件之一的職工，可實行綜合計算工時工作制： （1）交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工作性質特殊，需連續(xù)作業(yè)的職工； （2）地質及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分職工； （3）其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。 2.不定時工作制，是指用人單位因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或崗位職責范圍的關系，無法實行標準工時，而采取的無固定工作時間的工時制度。 用人單位可以申請在下列職工中實行不定時工作制： （1）企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工； （2）企業(yè)中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業(yè)的職工； （3）其他因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工作制的職工。 注意事項： （1）用人單位實行不定時工作制和綜合計算工時工作制應經(jīng)行政審批部門批準后方可實施。 （2）用人單位安排勞動者在特殊工時工作制崗位上工作的，
應當事先與勞動者協(xié)商一致，并采用集中工作、集中休息、輪流調休、彈性工作時間等適當方式，確保職工的休息休假權利和生產(chǎn)工作任務的完成，保障職工身體健康。 加班加點，即延長工作時間，是指勞動者超出法定標準工作時間或用人單位規(guī)定的工作時間進行工作。加班是指根據(jù)用人單位要求，在法定休假日、休息日進行工作，一般以天數(shù)作為計算單位。加點則是指在法定的日標準工作時間以外進行工作，以小時為計算單位。 1.標準工時制下的加班加點 （1）加點，即延長日工作時間。用人單位可以安排勞動者延時加班，但不能隨意延長。用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日延長不超過1小時；因特殊原因需要延長的，每日不超過3小時，但每月不得超過36小時。延時加班，應支付不低于勞動者本人小時工資的150%的工資報酬。 （2）休息日加班，用人單位安排勞動者在休息日工作又不能安排補休的，支付不低于勞動者本人日工資或者小時工資的200%的工資報酬。 （3）法定休假日加班，用人單位安排勞動者法定休假日工作的，支付不低于勞動者本人日工資或者小時工資的300%的工資報酬。 2.綜合計算工時工作制下的加班 綜合計算工時工作制采用的是以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間。在綜合計算周期內，實行綜合計算工時工作制的勞動者在某一日、周的實際工作時間可以超過8小時、40小時，但在綜合計算周期內的總實際工作時間應與法定標準工作時間基本相同，超出部分視為延長工作時間。實行綜合計算工時工作制的勞動者，用人單位延長工作時間平均每月不得超過36小時。對于第三級以上(含第三級)體力勞動強度的工作崗位，勞動者每日連續(xù)工作時間不得超過11小時，而且每周至少休息一天。 在綜合計算工時周期內，如果在計算周期內職工的總實際工作時間超過總法定標準工作時間，則超過部分應視為延時加班，按照不低于小時工資標準的150%支付加班工資。用人單位如果安排勞動者在法定休假日加班的，按照不低于日或者小時工資標準的300%支付加班工資。 3.實行不定時工作制的，不適用加班的規(guī)定。 四、休息休假制度篇
企業(yè)職工假期種類有：1.休息日；2.法定休假日（含全體公民、部分公民放假的節(jié)日及紀念日）；3.婚喪假；4.產(chǎn)假、配偶陪產(chǎn)假、育兒假、哺乳假；5.老人護理假；6.帶薪年休假；7.病假；8.其他假期。 1.企業(yè)應當保證職工每周至少休息一日。休息日不計薪。
2.企業(yè)在休息日安排職工工作的，應當安排同等時間的補休；不能安排補休的，按照不低于日或者小時工資基數(shù)的200%支付加班工資。 1.全體公民放假的節(jié)日（共11天）有薪 新年 1天 春節(jié) 3天 清明節(jié) 1天 勞動節(jié) 1天 端午節(jié) 1天 中秋節(jié) 1天 國慶節(jié) 3天 2.部分公民放假的節(jié)日及紀念日 婦女節(jié)（3月8日），婦女放假半天； 青年節(jié)（5月4日），14周歲以上的青年放假半天； 兒童節(jié)（6月1日），不滿14周歲的少年兒童放假1天； 中國人民解放軍建軍紀念日（8月1日），現(xiàn)役軍人放假半天。 3.法定休假日為計薪日，法定休假日加班應支付不低于勞動者本人日工資或者小時工資的300%的加班工資。 注意事項： （1）全體公民放假的假日，如果適逢星期六、星期日，應當在工作日補假。部分公民放假的假日，如果適逢休息日，則不補假。 （2）全體公民放假的節(jié)日安排勞動者工作的，應按照規(guī)定支付加班工資。 （3）部分公民放假的節(jié)日期間，參加社會和單位組織慶祝活動和照常工作的職工，單位應支付工資報酬，但不支付加班工資。
（4）加班工資計算基數(shù)為按照勞動者上一月份提供正常勞動所得實際工資扣除該月加班工資后的數(shù)額確定。勞動者上一月份沒有提供正常勞動的，按照向前順推至其提供正常勞動月份所得實際工資扣除該月加班工資后的數(shù)額確定。 依據(jù)《關于國營企業(yè)職工請婚喪假和路程假問題的通知》，職工本人結婚或職工的直系親屬（父母、配偶和子女）死亡時，可以根據(jù)具體情況，由本單位行政領導批準，酌情給予1至3天的婚喪假。職工結婚時雙方不在一地工作的，或職工在外地的直系親屬死亡時需要職工本人去外地料理喪事的，可以根據(jù)路程遠近，另給予路程假。在批準的婚喪假和路程假期間，職工的工資照發(fā)。 注意事項：該規(guī)定適用于國有企業(yè)，其他企業(yè)可參照執(zhí)行。 （四）產(chǎn)假、陪產(chǎn)假、育兒假、哺乳假 女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒；增加產(chǎn)假15天。
根據(jù)《山東省人口與計劃生育條例》，符合法律和本條例規(guī)定生育子女的夫妻，除國家規(guī)定的產(chǎn)假外，女職工增加六十日產(chǎn)假，即98天加60天，共計158天產(chǎn)假。配偶享受不少于十五日陪產(chǎn)假。三周歲以下嬰幼兒父母，各享受每年累計不少于十日育兒假。女職工懷孕未滿4個月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假；懷孕滿4個月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假。用人單位應當在每天的勞動時間內為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間；女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間。女職工每天的哺乳時間可以一次或者兩次使用，哺乳時間不包括必要的往返路途時間；女職工從事有定額考核的勞動的，用人單位應當扣除其哺乳時間相應的勞動定額。增加的產(chǎn)假、陪產(chǎn)假、育兒假期間，視為出勤，工資照發(fā)，福利待遇不變。
六十周歲以上的老年人患病住院的，其子女所在單位應當支持護理照料，給予獨生子女每年累計十日、非獨生子女每年累計七日的護理假。護理假期間，視為出勤，工資照發(fā)，福利待遇不變。 1.休假條件 職工連續(xù)工作12個月以上的，享受帶薪年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。 注意事項：連續(xù)工作12個月以上，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形。 2.休假天數(shù)（5--15天） 職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。 國家法定休假日、休息日、職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。 （1）職工新進用人單位休假天數(shù) 職工新進用人單位且符合連續(xù)工作滿12個月以上的，當年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法為：（當年度在本單位 剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)。 （2）職工離職應休假天數(shù) 用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天 的部分不支付未休年休假工資報酬。折算方法為：（當年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)-當年度已安排年休假天數(shù)。 用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數(shù)不再扣回。 3.休假安排 用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。 4.不可享受年休假的情形 職工有下列情形之一的，不享受當年度年休假： （1）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的； （2）職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的； （3）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的； （4）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的； （5）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的； （6）職工已享受當年的年休假，年內又出現(xiàn)以上第（2）至（5）項規(guī)定情形之一的，不享受下一年度年休假。 5.帶薪年休假工資 用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應休年休假天數(shù)，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中 包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。
用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。 對于職工患病或非因工負傷，需要停止工作治療時，用人單位應當根據(jù)規(guī)定給予醫(yī)療期，并依法制定規(guī)章制度具體規(guī)定本單位職工患病或非因工負傷需要停止工作醫(yī)療時的請假辦法。 1.醫(yī)療期 醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。 2.醫(yī)療期時限 企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期：實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個月；5年以上的為6個月。實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個月；5年以上10年以下的為9個月；10年以上15年以下為12個月；15年以上20年以下的為18個月；20年以上的為24個月。 醫(yī)療期是按累計病休時間計算，達到規(guī)定的醫(yī)療期即視為醫(yī)療期滿：醫(yī)療期3個月的，按6個月內累計病休時間計算；6個月的，按12個月內累計病休時間計算；9個月的，按15個月內累計病休時間計算；12個月的，按18個月內累計病休時間計算；18個月的，按24個月內累計病休時間計算；24個月的，按30個月內累計病休時間計算。 醫(yī)療期計算應從病休第一天開始，累計計算。 3.醫(yī)療期工資待遇
在規(guī)定的醫(yī)療期內，停工醫(yī)療累計不超過6個月的，由用人單位發(fā)給本人工資70%的病假工資；停工醫(yī)療累計超過6個月的，發(fā)給本人工資60%的疾病救濟費；病假工資或者疾病救濟費不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%。 1.停工留薪期 依據(jù)《工傷保險條例》，職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月，傷情嚴重或者情況特殊，經(jīng)設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。 2.探親假 （1）休假條件：凡在國家機關、人民團體和全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位工作滿1年的固定職工，與配偶不住在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇；與父親、母親都不住在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受探望父母待遇。不能在公休假日團聚，是指不能利用公休假日在家居住一夜或休息半個白天。 （2）休假天數(shù)：探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期為30天。未婚職工探望父母，原則上每年給假一次，假期為20天，如果因為工作需要，本單位當年不能給予假期，或者職工自愿兩年探親一次的，可以兩年給假一次，假期為45天；已婚職工探望父母，每4年給假一次，假期為20天。上述假期均包括公休假日和法定節(jié)日在內。 注意事項：依據(jù)《國務院關于職工探親待遇的規(guī)定》，該規(guī)定適用于國家機關、人民團體和全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位，其他用人單位可參考執(zhí)行。 3.事假 事假是指職工因個人或家庭原因需要請假。職工請事假的，企業(yè)可以依據(jù)合同約定或者國家工資支付相關規(guī)定不支付其事假期間的工資。 注意事項：勞動者在享受探親假、婚假、喪假等休假和產(chǎn)假、哺乳假等假期期間，計算勞動者休假工資基數(shù)，應當按照勞動者上一月份提供正常勞動所得實際工資扣除該月加班工資后的數(shù)額確定。勞動者上一月份沒有提供正常勞動的，按照向前順推至其提供正常勞動月份所得實際工資扣除該月加班工資后的數(shù)額確定。
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